-
معلومات الكاتب ▼
تاريخ الإنضمام :
13-08-2015
رقم العضوية :
1926
المشاركات :
311
الجنس :
تاريخ الميلاد :
3-4-1988
الدعوات :
4
قوة السمعة :
150
المستوي :
ليسانس
الوظــيفة :
طالب
-
الأثر الثالث: منح العامل تعويضا ماليا على نفقة المستخدم لا يقل عن الأجر الذي يتقاضاه كما لو استمر في عمله:
والملاحظ هنا أن المبلغ المالي الممنوح للعامل الذي تعرض إلى تسريح تأديبي مخالفة للإجراءات القانونية و/أو الاتفاقيات الملزمة، هذا المبلغ المالي يعادل الأجرة التي كان يتقاضاها العامل أثناء فترة عمله، وقد سماه المشرع تعويضا بدل أجرة ذلك أن الأجرة تكون مقابل عمل مؤدى، وذلك طبقا للمادة 53 من قانون 90/11، ولكن السؤال الذي يطرح نفسه هو: هل هذا التعويض يغطي الفترة التي تسبق الحكم فقط، أم يمتد إلا مرحلة ما بعد الحكم وإلى غاية التنفيذ؟
إن من خصائص التعويض أنه يمنح ليغطي الضرر الحاصل والواقع والحالي، ولا يشمل الأضرار المستقبلية والمحتملة الوقوع، وبالتالي فإن منحه يكون مقتصرا على مرحلة ما قبل الحكم فقط، أي تغطية الضرر الحاصل فقط.
وبعد تطرقنا إلى التسريح التأديبي، مفهومه، حالاته، إجراءاته وآثاره، وذكرنا أنه في حالة ارتكاب العامل خطأ جسيما فإن هذا سوف يعرضه إلى التسريح التأديبي، غير أنه قد يكون قرار التسريح في هذه الحالة تعسفيا إذا لم يراع المستخدم إجراءات التسريح التأديبي، وعليه سوف نتطرق في المبحث الثاني من هذه المذكرة إلى تعريف التسريح التعسفي، عبء إثباته، وكذا الآثار المترتبة عنه.
المبحث الثاني: التسريح التعسفي، عبء إثباته والآثار الناتجة عنه
إن أكثر القضايا المطروحة أمام المحكمة الفاصلة في المسائل الاجتماعية هي تلك المتعلقة بالتسريح التعسفي، إذ لا تكاد تخلو أي جلسة من جلسات القسم الاجتماعي إلا وبها عدد هائل من القضايا التي يدعي فيها العمال تعرضهم إلى التسريح التعسفي من قبل أرباب العمل، فيا ترى ماذا نقصد بالتسريح التعسفي؟ وعلى من يقع عبء إثبات الإنهاء التعسفي؟ ذلك ما سوف نتناوله في المطلب الأول، ثم ما هي الآثار الناتجة عنه في المطلب الثاني.
المطلب الأول: مفهوم التسريح التعسفي:
لقد سلف الذكر أنه لصاحب العمل سلطة إيقاف او فصل العامل، وذلك بموجب علاقة التبعية التي تربط بين العامل ورب العمل، وذلك حماية لمصالح رب العمل من جهة وضمانا لاستقرار وفعالية النظام في المؤسسة من جهة أخرى.
غير أن سلطته هذه مقيدة في حدود الأخطاء الجسيمة المنصوص عليها في المادة 73، ذلك أن المادة 73 قبل تعديلها تركت للأنظمة الداخلية مجال تحديد الأخطاء والعقوبات الموافقة لها، بما فيها عقوبة العزل أو التسريح التأديبي وهو ما خلق مشكلا كبيرا إذ تباينت الأنظمة الداخلية للمؤسسات الاقتصادية في تحديد الأخطاء التي توجب التسريح، فما يعد خطأ جسيما في مؤسسة ما وبالتالي يستوجب التسريح، لا يعد كذلك في مؤسسة أخرى، وهو ما جعل المشرع في تعديله المادة 73 بموجب قانون 91-29 يلجأ إلى حصر الأخطاء الجسيمة التي ينجم عنها التسريح، وذلك ضمانا لعدم تعسف أصحاب العمل، وأيضا لتفادي مشكل آخر كان قائما في ظل المادة 73 قبل لتعديلها، وهو يخص المؤسسات التي كانت تشغل أقل من 20 عاملا، وبالتالي فهي غير ملزمة بوضع قانون داخلي.
الفرع 1: ما هي الحالات التي يعتبر فيها التسريح تعسفيا:
تنص المادة 73-4 المدرجة بالمادة 9 من قانون 91/29 على أنه "إذا حدث تسريح العامل خرقا لأحكام المادة 73 اعلاه يعتبر تعسفيا". وعليه فإن الحالة التي يعتبر فيها التسريح تعسفيا هي:
1- إذا وقع خارج حالة من الحالات المنصوص عليها في المادة 73. ذلك أم هذه الحالات وردت على سبيل الحصر، وهو ما ذهبت إليه المحكمة العليا في قرارها الصادر بتاريخ 4 جوان 1994.
2- تنص المادة 73-1 المدرجة بالمادة 3 من قانون رقم 91-29 "يجب أن يراعي المستخدم الظروف التي ارتكب فيها الخطأ..." وعليه فإن الحالة الثانية من الحالات التي يعد فيها التسريح تعسفيا هو عدم مراعاة صاحب العمل الظروف التي ارتكب فيها الخطأ. إذ أنه تعتبر هذه القاعدة آمرة في صياغتها ولا يجوز لصاحب العمل مخالفتها، وإلا اعتبر تصرفه باطلا وتسريحه تعسفيا، وهو ما ذهبت إليه المحكمة العليا في قرارها الصادر بتاريخ 6 مارس 1989.
3- تسريح العامل أجير في غياب النظام الداخلي: تنص المادة 73-2 "يعلن عن التسريح المنصوص عليه في المادة 73 أعلاه ضمن احترام الإجراءات المحددة في النظام الداخلي".
يتبين من خلال هذه المادة أنه لا يمكن للمستخدم أن يتخذ قرار التسريح إلا بوجود نظام داخلي في مقر الهيئة المستخدمة، وبمفهوم المخالفة فإن كل تسريح تأديبي متخذ من قبل صاحب العمل في غياب النظام الداخلي يعد تعسفيا.
وفي هذا الإطار هناك قرار الغرفة الاجتماعية بالمحكمة العليا الصادر بتاريخ 20/12/1994 تحت رقم 111984، وتتلخص وقائع القضية أن (ش و ل ب)وحدة الصيانة بعين البيضاء قامت بتسريح المدعو (ن.م) فطعن هذا الأخير في قرار الفصل أما محكمة عين البيضاء مستندا في ذلك إلى غياب إجراء شكلي جوهري متمثل في انعدام النظام الداخلي، غير أن المحكمة أصدرت حكما ابتدائيا علانيا في 24/02/1992 قضى برفض الدعوى لعدم التأسيس، فاستأنف العامل المطرود الحكم أما مجلس قضاء أم البواقي، فأصدر المجلس قرارا بتاريخ 20 جوان 1992 قضى بتأييد الحكم، فطعن حينها العامل بالنقض أمام الغرفة الاجتماعية بالمحكمة العليا بتاريخ 25 أكتوبر 1992 مؤسسا طعنه على وجه واحد وهو مخالفة الهيئة المستخدمة لإجراء جوهري يتمثل في انعدام النظام الداخلي، فأصدرت الغرفة الاجتماعية بالمحكمة العليا قرارا نهائيا بتاريخ 20/12/1994 جاء فيه ما يلي:
"حيث أنه وبالرجوع إلى ملف القضية وإلى القرار المنتقد يتضح بأن المدعي في الطعن يعتبر التسريح الذي تعرض إليه تعسفيا لعدم وجود النظام الداخلي لدى الهيئة المستخدمة، ومتى كانت أحكام المادة 73 من قانون 90/11 المؤرخ في 21 أفريل 1990 تقضي بان عقوبة العزل يتم تسليطها في حالة ارتكاب العامل أخطاء مهنية جسيمة حسب الشروط المحددة في النظام الداخلي، وأنه طبقا للمادة 77 من نفس القانون فإن النظام الداخلي يحدد طبيعة الخطاء المهنية ودرجة عقوبتها وإجراءات تنفيذها.
ولما كان من الثابت في قضية الحال أن عقوبة العزل التي سلطت على المدعي تمت في غياب النظام الداخلي مما يعد خرقا لأحكام المادتين 73 و77 المذكورتين أعلاه.
ولهذه الأسباب قررت المحكمة العليا قبول الطعن شكلا وفي الموضوع إبطال القرار المطعون فيه الصادر في مجلس قضاء أم البواقي بتاريخ 20 جوان 1992.
4- إذا وقع تسريح العامل خرقا للإجراءات التأديبية القانونية و/أو الاتفاقية الملزمة فإنه يعد تسريحا تعسفيا، وقد سبق شرح الإجراءات التأديبية.
5- تنص المادة 73-3 من قانون 90/11 المعدل والمتمم بأنه: "كل تسريح فردي يتم خرقا لأحكام هذا القانون يعتبر تعسفيا، وعلى المستخدم أن يثبت العكس".
وفي الواقع أن تسريح العامل كما هو محدد بقانون رقم 91/29 المؤرخ في 21 ديسمبر 1991 المعدل والمتمم للقانون رقم 90/11 المؤرخ في 21 أفريل 1990 المتعلق بعلاقات العمل في نص المادة 73 بأنه: "يعتبر قرار التسريح تعسفيا وذلك رغم أن قرار التسريح جاء منفذا أو طبقا لكل الإجراءات القانونية والاتفاقية الملزمة المحددة بالأنظمة الداخلية للمؤسسات، ولكن رغم هذا يكون التسريح تعسفيا نظرا لكون الخطأ المنسوب للعامل غير ثابت في حقه، ومثال ذلك أن يطرد صاحب العمل العامل من منصبه على أساس أنه شتمه ويستدل صاحب العمل ببعض العمال على أساس أنهم شهود وفي الأخير تبين أن العمال صرحوا في المحاضر بأنهم لم يسمعوا الشتم الموجه لصاحب العمل، فهنا إجراءات الفصل صحيحة، ولكن الخطأ المنسوب للعامل غير ثابت وهو ما أكده الحكم الصادر عن محكمة سطيف بتاريخ 25-4-1994 رقم 1 فهرس 18 حيث يستخلص من هذا الحكم ما يلي: "تبين من طلبات ودفوع لكل من الطرفين والمستندات المرفقة بالملف أن واقعة السب والشتم التي تم تأسيس قرار التسريح على أساسها مردود عليه، ويصبح الخطأ غير ثابت في حق العامل، وذلك أن صاحب العمل أو المسؤول قد بنى ادعاءاته على أساس أن العمال كانوا حاضرين، ومن قراءة الملف تبين العكس، وهذا من خلال تفحص المحاضر وسماع العمال الذين صرحوا بان العامل طلب رخصة الخروج ولم يقم بالسب والشتم، وعليه نستنتج أن الخطأ غير ثابت وأن القرار المتخذ من قبل الهيئة المستخدمة تعسفيا، والتصريح بإبطاله وإعادة الحال إلى ما كانت عليه قبل اتخاذ قرار التسريح، لأن القرار يفتقر إلى الدليل وغير مسبب، وأن القانون رقم 91/29 المعدل والمتمم للقانون 90/11 ينص صراحة بالمادة 73-3 على أنه كل تسريح فردي يتم خرقا لأحكام هذا القانون يعتبر تعسفيا، وعلى المستخدم إثبات العكس، مما يستوجب في قضية الحال التصريح بأن القرار تعسفي".
وفي قرار آخر صادر عن المحكمة العليا بتاريخ 17 جانفي 2001 بخصوص مسألة ثبوت الخطأ في حق العامل المعرض للتسريح جاء فيه: "حيث أن الطاعن ينعى على الحكم المطعون فيه انعدامه للأسباب ذلك أن مقرر التسريح المتخذ في حق الطاعن غير شرعي لكون الطاعن كان في عطلة من أجل تعويض الساعات الإضافية من 7 أفريل 1997 إلى 9 أفريل 1997، وفي عطلة مرضية من 10 أفريل 1997 إلى 14 أفريل 1997 ووقعت مصالح المؤسسة استلام الشهادات المرضية، واعتبرته في وضعية التخلي عن منصب العمل، غير أن القاضي لم يتطرق إلى دفوع الطاعن".
حيث أنه وبالرجوع للحكم المطعون فيه يتضح أن قاضي الموضوع قد اعتمد في قضائه على أن الطاعن لم يقدم الشهادات الطبية في الأجل وأنه سبق له وأن تعرض لعقوبات تأديبية نتيجة للغيابات المتكررة.
وحيث أن مثل هذا التحليل ولا سيما الاعتماد على السوابق التأديبية التي لا شأن لها في قضية الحال لا يعطي الحكم الأساس القانوني، ولا التسبيب الكافي ذلك أنه كان على قاضي الموضوع أن يناقش الخطأ المنسوب للطاعن ويكيفه بتحديد درجاته من الخطورة والعقوبة التأديبية المسلطة عليه بالنظر إلى ما ينص عليه القانون ولا سيما المادة 73 من قانون 91/29 والمادة 9 من الأمر 96/21 الصادر في 79/96، والنظام الداخلي بمفهوم مدى موافقته بالقانون، وألا يعتمد في قضائه على السوابق التأديبية وعلى الأجل في تقديم الشهادات الطبية، ذلك الأجل المتنازع فيه من طرف الطاعن وعليه يستوجب القول أن الحكم المطعون فيه مشوب بالقصور مما يعرضه للنص.
إذن عدم ثبوت ارتكاب الخطأ من قبل العامل يجعل التسريح التأديبي حتى ولو تم وفقا للإجراءات التأديبية تسريحا تعسفيا، وهو المبدأ الذي أقرته وأكدته المحكمة العليا في عدة قرارات لها ومنها القرار الصادر بتاريخ 13 ديسمبر 2001 "من الثابت أن الخطأ المنسوب لما يكون غير ثابت أو غير قائم يجعل قرار التسريح تعسفيا ولو احترمت الإجراءات التأديبية".
6- حالة أخرى من الحالات التي يعتبر فيها التسريح تعسفيا، وهو تسريح العامل عند انتهاء مدة عقد العمل المبرم مخالفة للمادة 12 من قانون 90/11، ذلك أن عقد العمل المحدد المدة ينصب على إنجاز أعمال ذات طبيعة مؤقتة أو موسمية، وهي الأعمال التي تقتضي مدة محدودة لإنجازه، وذلك طبقا لما ورد في المادة 12 من قانون رقم 90/11 المتممة بالمادة 2 من قانون 96/21 التي تنص على أنه: "يمكن إبرام عقد العمل لمدة محدودة بالتوقيت الكامل أو التوقيت الجزئي في الحالات المنصوص عليها صراحة أدناه:
أ- عندما يوظف العامل لتنفيذ عمل مرتبط بعقود أشغال أو خدمات غير متجددة.
ب- عندما يتعلق الأمر باستخلاف عامل مثبت في منصب تغيب عنه مؤقتا، ويجب على المستخدم أن يحتفظ بمنصب العمل لصاحبه.
ج- عندما يتطلب الأمر من الهيئة المستخدمة إجراء أشغال دورية ذات طابع متقطع.
د- عندما يبرر ذلك تزايد العمل أو أسباب موسمية.
ه- عندما يتعلق الأمر بنشاطات أو أشغال ذات مدة محدودة أو مؤقتة بحكم طبيعتها.
ويبين بدقة عقد العمل، في جميع هذه الحالات مدة علاقة العمل، وأسباب المدة المقررة".
إذن عقد العمل المحدد المدة يجب أن لا يخرج عن إحدى هذه الحالات المنصوص عليها في المادة 12، ويجب أن يذكر في عقد العمل بدقة سبب تحديد مدة العقد ذلك أن الأصل في عقود العمل هو أنها تبرم لمدة غير محددة وذلك حسب نص المادة 11، ومن ثم تنتهي علاقة العمل المنعقدة بين العامل والمستخدم طبقا للمبادئ العامة للعقود المحددة بانتهاء المدة المتفق عليها فلا يترتب أي التزام على عاتق طرفي العقد، إلا فيما يتعلق بإمكانية الإعلام بنية عدم تجديد العقد من أحد الطرفين، إذ انه يمكن أن يفسر السكوت في هذه الحالة والاستمرار في تنفيذ الالتزام رغبة في تجديد العقد وتمديده، وهنا يتحول العقد إلى عقد غير محدد المدة.
كما يمكن إنهاء العقد محدد المدة قبل حلول أجله باتفاق الطرفين، وفي هذا الصدد فإن تسريح العامل دون صدور خطأ منه وقبل انتهاء مدة العقد، يعد هو الآخر تسريح تعسفي، ومن ثم فإن هذا النوع من عقود العامل يتقارب مع العقود غير محدد المدة من حيث تطبيق نظرية التعسف في التسريح مع إثباته.
كما أن إبرام عقد عمل محدد المدة خارج عن إحدى الحالات المذكورة في المادة 12 من قانون 90/11 فإن هذا يجعله عقد غير محدد المدة طبقا للمادة 14 من قانون 90/11، ومن ثم تسريح العامل عند انتهاء مدة العقد المبرم مخالفة للمادة 12 ودون ارتكاب خطأ جسيم منه يعد تسريحا تعسفيا.
أما بخصوص الأفعال الجزائية التي يعاقب عليها التشريع الجزائي، والتي تعد أخطاء جسيمة حسب نص المادة 73 من قانون رقم 90/11 المعدلة والمتممة بالمادة 2 من قانون 91/29 "وعلاوة على الخطاء المهنية الجسيمة التي يعاقب عليها التشريع الجزائي" فإن المحكمة العليا في قرار لها صادر بتاريخ 17 جانفي 2001 اعتبرت أن الخطأ المهني المؤدي إلى إنهاء علاقة العمل والذي يشكل جريمة في القانون الجزائي لا يمكن اعتماده كسبب للتسريح ما لم يثبت وقوعه بحكم قضائي نهائي حائز قوة الشيء المقضي فيه قبل التسريح من العمل، إذ جاء في قضية رقم 211629 بين (م.أ) و (ص.م) وفي حيثيات قرار المحكمة العليا أنه: "لكن حيث أنه بالرجوع إلى الحكم المنتقد تبين منه أن قاضي الدرجة الأولى أسس قضاءه بأن تهمة السرقة المنسوبة للعامل تعد من الأخطاء التي يعاقب عليها القانون الجزائي والتي لا يمكن إثباتها في حق العامل إلا بموجب حكم قضائي نهائي بإدانته وفي قضية الحال فإن هذه التهمة تبقى مجرد اتهام غير ثابت في حق العامل بانعدام الحكم القضائي.
وحيث أنه من الثابت من اجتهاد المحكمة العليا أن الخطأ المهني المؤدي إلى إنهاء علاقة العمل والذي يكون جريمة في القانون الجزائي لا يمكن اعتماده كسبب للتسريح ما لم يثبت وقوعه بحكم نهائي حاز قوة الشيء المقضي فيه قبل الإعلان على التسريح.
وحيث أن قاضي الدرجة الأولى لما أسس قضاءه بأن طرد العامل لا يوجد ما يبرره بانعدام الحكم القضائي المثبت للخطأ فإن قضاءه مطابق للاجتهاد القضائي".
الفرع 2: عبء إثبات الإنهاء التعسفي:
بادئا بذي بدء نقول أن الإنهاء التعسفي يتحقق بثبوت أمر من الأمور التالية:
1- عدم استناده لأي مبرر أي أن الإنهاء لا يستند إلى سبب معين بموجبه يتم وضع حد لعلاقة العمل التي تربط بين الطرفين، وإنما قرار الإنهاء هذا ما جاء إلا ليعبر عن رغبة أحد الطرفين في التحلل من عقد العمل.
2- عدم جدية مبرر الإنهاء: ومثال ذلك أن يكون صاحب العمل في قراراه المتخذ بشأن تسريح العامل يستند إلى مبرر تافه وغير جدي.
3- عدم صحة المبرر: كأن يكون تسريح العامل بحجة انه ارتكب خطأ جسيما في حين أن هذا الخطأ غير ثابت في جانب العامل.
ولكن التساؤل الذي يطرح نفسه هو: من يتحمل عبء إثبات التعسف، هل هو صاحب العمل أم العامل؟
طبقا للقواعد العامة في القانون المدني في شأن السبب، فإن الطرف المنهي لا يلتزم بذكر السبب الذي استند إليه فيما أقدم عليه من إنهاء، بحيث أنه لا يجوز أن يستفاد من السكوت عن ذكر سبب الإنهاء خلوه من المبرر، على اعتبار ما تقرره المادة 98 من القانون المدني"كل التزام مفترض أن له سببا مشروعا ما لم يقع الدليل على غير ذلك. ويعتبر السبب المذكور في العقد هو السبب الحقيقي حتى يقوم الدليل على ما يخالف ذلك، فإذا قام الدليل على صورية السبب فعلى من يدعي أن للالتزام سببا آخر مشروعا أن يثبت ما يدعيه".
ويقابل هذه المادة 137-1 من القانون المدني المصري، بل وأكثر من هذا فإنه لا يستفاد التعسف من مجرد عدم صحة السبب المذكور للإنهاء، لأن هذا يفتح الباب عندئذ للطرف المنهي أن يثبت سببا آخر مشروعا، وهو ما يستفاد من نص المادة 98-2 ق.م.
كما أن مقتضى القواعد العامة في استعمال الحقوق أن الأصل هو شرعية استعمالها ما لم يقم الدليل على خلاف ذلك ممن يدعيه باعتباره هو الذي يدعي خلاف الثابت أصلا ، وهو ما يتفق مع القواعد العامة في الإثبات الشرعية و القانونية .
أما فيما يتعلق بعبء لإثبات التسريح الصادر من رب العمل فإن قواعد الإنهاء لخطأ تأديبي توجب على صاحب العمل أن يفصح عن الأسباب المبررة لقراره بالتسريح، وهو ما يمثل التزاما بالإعلان عن السبب الذي استند إليه في فصل العامل، بحيث إذا امتنع عن تقديمه قامت قرينة على تعسف الإنهاء لمصلحة العامل، ومنه يستنتج أنه على الطرف الذي ينهي العقد أن يفصح عن الأسباب التي أدت إلى هذا الإنهاء، فإذا لم يذكرها قامت قرينة لصالح الطرف الآخر على أن إنهاء العقد وقع بلا مبرر.
إلا أن صاحب العمل وإن التزم بتقديم أسباب ومبررات الإنهاء – التسريح – فإنه غير مطالب بإثبات صحتها، فإذا ذكر صاحب العمل سبب فصل العامل، فليس عليه عبء إثبات صحة هذا السبب، وإنما يكون على العامل عبء إثبات عدم صحته، وأن التسريح لم يكن له ما يبرره، فإذا أثبت العامل عدم صحة المبرر الذي يستند إليه صاحب العمل في فصله، كان هذا دليلا كافيا على تعسف صاحب العمل.
وفيما يلي نتناول في المطلب الثاني الآثار الناتجة عن التسريح التعسفي.
المطلب الثاني: الآثار الناتجة عن التسريح التعسفي:
تنص المادة 73-4 فقرة 2 من قانون 90-11 المعدلة بالمادة 9 من قانون رقم 96-21 على أنه: "وإذا حدث تسريح العامل خرقا لأحكام المادة 73 أعلاه يعتبر تعسفيا، تفصل المحكمة المختصة ابتدائيا ونهائيا إما بإعادة إدماج العامل في المؤسسة مع الاحتفاظ بالامتيازات المكتسبة. أو في حالة رفض أحد الطرفين يمنح العامل تعويضا ماليا لا يقل عن الأجر الذي يتقاضاه العامل عن مدة ستة أشهر من العمل دون الإخلال بالتعويضات المحتملة، ويكون الحكم الصادر في هذا المجال قابلا للطعن بالنقض".
وتنص المادة 73-5 المدرجة بالمادة 3 من قانون رقم 91/29 "يخول للعامل الذي لم يرتكب خطأ جسيما الحق في مهلة العطلة التي تحدد مدتها الدنيا في الاتفاقات أو الاتفاقيات الجماعية".
المادة 73-6 المدرجة بالمادة 3 من قانون رقم 91/29 "للعامل المسرح الحق طوال مدة مهلة العطلة في ساعتين كل يوم قابلتين للجمع ومأجورتين حتى يتمكن من البحث عن منصب عمل آخر".
إذن من خلال المادة 73-4 يتبين لنا آثار التسريح التعسفي، والتي سوف نتعرض لها بنوع من التحليل فيما يلي:
الفرع الأول: إعادة الإدماج مع الاحتفاظ بالامتيازات المكتسبة:
1- إعادة الإدماج :
كما هو معلوم أنه حتى تقبل دعوى العامل الذي تعرض إلى التسريح التعسفي أمام الجهات القضائية المختصة فإنه يجب أن يكون قد استنفذ جميع مراحل التسوية الودية للنزاع القائم بينه وبين رب العمل، ومن بين هذه المراحل هناك مرحلة جوهرية أما مكتب المصالحة فبعد عرضه النزاع على هذا المكتب عن طريق مفتش العمل وتولي هذا الأخير استدعاء طرفي النزاع وهما العامل والمستخدم ومحاولة إيجاد حل وسطي يرضي جميع الأطراف، فإذا قبل كل طرف بالحل الودي حرر محضر المصالحة، وفي حالة استمرار الخلاف فيحرر عندئذ محضر عدم مصالحة طبقا للمواد 19، 36، 37 من قانون 90-04 المتعلق بتسوية النزاعات الفردية في العمل، ويمنح للعامل الذي له أن يلجأ إلى القضاء. وذلك عن طريق رفع دعوى أما المحكمة الفاصلة في المسائل الاجتماعية ملتمسا منها جملة من المطالب والتي لم تتم بشأنها المصالحة، وهي تتمثل أساسا في إلغاء قرار التسريح، إعادة إدماج العامل في منصب عمله، التعويض.
ويتضح من خلال المادة 73-4 فقرة 2 أن المشرع تبنى اجتهاد المحكمة العليا حول حتمية إرجاع العامل إلى منصب عمله عند إلغاء قرار التسريح، غير أنه وفي حالة رفض أحد الطرفين يمنح العامل تعويضا ماليا، ولكن التساؤل الذي نثيره في هذا الصدد هو:
هل يمكن للعامل المسرح تسريحا تعسفيا اللجوء إلى القسم الاستعجالي بالمحكمة الاجتماعية من أجل توقيع الغرامة التهديدية على صاحب العمل في حالة رفض هذا الأخير تنفيذ الحكم القضائي القاضي بإعادة إدراجه إلى منصب عمله؟
وللإجابة عن هذا التساؤل نشير إلى أن المبدأ العام الوارد في قانون الإجراءات المدنية طبقا للمادة 340 من قانون الإجراءات المدنية، أن كل الأحكام والقرارات القضائية الممهورة بالصيغة التنفيذية تخول لصاحبها الحق في اللجوء إلى الجهات القضائية المختصة للمطالبة بتوقيع الغرامة التهديدية.
غير أنه وبما أن المادة 73-4/2 من قانون 90-11 المعدل، أنه في حالة رفض أحد الطرفين إعادة الإدماج يمنح العامل تعويضا ماليا، وبالتالي هنا الخاص يقيد العام إذ لا يمكن للعامل الذي بيده حكم ابتدائي ونهائي أن يطالب بتوقيع الغرامة التهديدية ضد صاحب العمل الذي رفض الامتثال إلى الحكم القاضي بإعادة إدراج العامل إلى منصب عمله.
ولكن الملاحظ أن حق رفض إعادة الإدماج هذا الذي منحه المشرع لأحد الطرفين يخدم مصلحة المستخدم أكثر مما يخدم مصلحة العامل.
2- مفهوم الامتيازات المكتسبة:
إن هذا المفهوم مستعار من القانون الفرنسي وبالتالي فكل محاولة تهدف إلى تعريفه ترجتها بالمراجعة للاجتهاد الفرنسي ويعرفها الاجتهاد الفرنسي على أنها جملة الامتيازات الفردية والجماعية الناتجة عن القانون والتنظيم وعقد العمل والاتفاقية الجماعية ، ولكن السؤال الذي يفرض نفسه هو متى تصبح هذه الامتيازات مكتسبة؟
لقد توصل الاجتهاد الفرنسي إلى أن هذه الامتيازات تصبح مكتسبة إذا تمتع بها العامل أثناء تواجده بمكان العمل أي أن هذه الامتيازات متعلقة بأقدميته.
وقد جاء في قرار المحكمة العليا الصادر بتاريخ 18 جانفي 2000 في ملف رقم 182539 في حيثية لها أن: "الامتيازات المكتسبة تعتبر حقوقا قائمة وغير احتمالية يستمدها العامل إما من القانون، وإما من النظام الداخلي، وإما من عقد العمل، وإما من الاتفاقيات الجماعية، وكان يستفيد منها طيلة سريان علاقة العمل، وأنه على هذا الأساس تعتبر الامتيازات المكتسبة بمثابة الحقوق المكتسبة".
غير أنه فيما يخص موضوع الأجر، فإن قبول إعادة إدماج العامل من طرف مستخدمه أثناء سريان الدعوى، فإن ذلك يؤدي إلى اعتبار عقد العمل كأنه ساري المفعول، وبالتالي إلى اعتبار الأجر مستحق الأداء من يوم التسريح إلى غاية الإدماج غير أن محكمة النقض الفرنسية قررت منح تعويض للعمال عن هذه الفترة لأن العامل لم يقدم عملا في هذه الفترة، وعلى خلاف ذلك قررت المحكمة العليا في القرار السالف الذكر بتاريخ 28 جانفي 2000 "أن ما يمنح للعامل في هذه الحالة بالذات أي عند الحكم بإعادة الإدماج بسبب الطابع التعسفي للتسريح ليس التعويض، وإنما الأجور المتعلقة بالفترة التي لم يعمل فيها أثناءها بسبب المستخدم، وكذلك ملحقات الأجر والامتيازات العينية التي يكون قد استفاد منها".
وفي هذا المجال يعلق القاضي دحماني مصطفى على هذه الحيثية بقوله: "إننا فيما يتعلق باعتبار الأجر امتياز مكتسب فإنه في نظرنا لا يعتبر كذلك بالنظر إلى طبيعته، لأنه يدفع مقابل عمل طبقا للمادة 80من قانون رقم 90/11 التي نصت على أنه للعامل الحق في أجرة مقابل العمل المؤدى، ويتقاضى بموجبه مرتبا أو دخلا يتناسب ونتائج العمل".
ولكن لو سلمنا جدلا أن الأجر يدخل ضمن الامتيازات المكتسبة فهل يعقل أن يمنح للعامل العلاوات والمرتبات اللصيقة بالأجر عن فترة لم يعمل فيها خاصة تلك العلاوات المتعلقة بإنتاجية العمل ونتائجه ومن ثم يتعين علينا انتهاج خطى المشرع الفرنسي في ذلك وهو تعويضه عن قيمة الأجور.
ولكن السؤال المطروح هنا هو: هل على العامل تحديد هذه الامتيازات المكتسبة حتى يفصل فيها القاضي ما دام أن هذه الامتيازات منصوص عليها بقوة القانون؟
ويبدو أن الجواب سوف يكون نعم لأن القاضي مقيد في مهامه بواجب الحياد وليس له أن يحل محل الأطراف في طلباتهم، ولكن ما العمل إذا لم يطلبها أو لم يحددها العامل، فهل يحكم بها القاضي من تلقاء نفسه ما دام أنه قد تم النص عليها قانونا، ومن ثم يوردها عبارة في منطوق حكمه، متسببا في صعوبات عند تنفيذ الحكم، أو أنه يقومها نقدا.
إن مثل هذه التساؤلات لا زالت تطرح مشاكل على مستوى المحاكم، وذلك في انتظار اجتهاد المحكمة العليا بخصوصها.
الفرع الثاني: طلب التعويض عن الأضرار اللاحقة بالعامل:
على خلاف ما كان عليه التشريع في السابق فإن إلغاء قرار التسريح لا يعني بالضرورة رجوع العامل إلى منصب عمله، ذلك أنه يمكن لأحد طرفي علاقة العمل أن يرفض إعادة الإدماج والرجوع إلى منصب العمل وذلك طبقا لما ورد في المادة 73-4/2 حيث نصت على أنه " وفي حالة رفض أحد الطرفين يمنح العامل تعويضا ماليا لا يقل عن الأجر الذي يتقاضاه العامل عن مدة 6 أشهر من العمل دون الإخلال بالتعويضات المحتملة".
وطبقا لهذه المادة سوف نحاول دراسة ومعالجة هذا الرفض من خلال نقطتين أساسيتين هما:
1- كيفية وزمن التصريح عن الرفض:
يرى البعض أن حق رفض إعادة الإدماج وضع لصالح طرفي العقد، فهو يخدم مصالح صاحب العمل الذي أصبح بمقدوره التخلص من أجير لا يرغب فيه، كما أنه تقرر لمصلحة العامل الذي أصبح لا يرغب أن تجمعه بمستخدمه علاقة عمل، أو أثناء تسريحه تمكن من الحصول على عمل آخر يناسبه، وإن كان في الواقع أن استعمال هذا الحق الممنوح من قبل المشرع المتمثل في حق رفض إعادة الإدماج إلى منصب العمل يخدم مصلحة المستخدم أكثر مما يخدم مصلحة العامل، ذلك أن رفض العامل العودة إلى العمل يكاد يكون منعدما من الناحية العملية، وذلك نظرا لصعوبة إيجاد العامل منصب عمل آخر في ظل الظروف الاقتصادية الصعبة التي تمر بها المؤسسات الاقتصادية، وبهذا يكون المشرع قد منح قوة لصاحب العمل على حساب الطرف الضعيف في علاقة العمل، والذي لا يكون أمامه في هذه الحالة سوى المطالبة بالتعويضات المقررة قانونا.
وعلى العموم يجب أن يفصح عن رفض إعادة الإدماج أثناء سريان الدعوى بكيفية لا لبس فيها، وليس من الضروري أن يصرح عن الرفض بموجب دعوى مقابلة بل يكفي أن يعلن عنه في مذكرة الرد، ولكن لا يقبل في أي حال من الأحوال أن يعلن عن الرفض عند تنفيذ الحكم بالرجوع أي بإعادة الإدماج، وإلا تعرض صاحبه (أي صاحب العمل) إلى الغرامة التهديدية المنصوص عليها بموجب المادة 39 من قانون 90/04 التي تنص على أنه: "في حالة اكتساب الحكم الصيغة التنفيذية يحدد القاضي الغرامة التهديدية اليومية المنصوص عليها في المادتين 34 و35 من هذا القانون" ، وهذا المبدأ قد كرسته المحكمة العليا في عدة قرارات لها، قرار رقم 158118 الصادر بتاريخ 14/04/1998 وقرار رقم 158210 الصادر بتاريخ 14/7/1998، ومفادها هو أن اللجوء إلى الغرامة التهديدية كحق يكون عندما يرفض صاحب العمل القيام بالالتزامات المحكوم بها ضده بموجب حكم قضائي ممهور بالصيغة التنفيذية.
2- الآثار المترتبة عن ممارسة هذا الحق:
إن الأثر المترتب عن ممارسة هذا الحق هو ذلك الذي ذكرته المادة 73-4/2 نفسها، وهو منح العامل تعويضا ماليا لا يقل عن مدة 6 أشهر من العمل، ودون الإخلال بالتعويضات المحتملة، وأمام هذا التعويض يجد القاضي نفسه في صعوبة لتحديد مقداره فما دام أنه جاء في النص بأنه لا يمكن أ ن يقل عن ستة أشهر من العمل، فهو مجبر على الحكم به حتى ولو طلب منه أقل من ذلك، وإذا حدث وأن حكم بأقل من ذلك، فهنا يكون قد وقع في خطأ في تطبيق القانون.
غير أنه هناك صعوبة أخرى تعترض القاضي في تحديد مقدار هذا التعويض، وذلك بسبب أن المشرع لم يحدد حدا أقصى له،وطالما ان المحكمة العليا لا تبسط رقابتها عليه لأن الأمر يتعلق بواقعة مادية تخضع للسلطة التأدبية
إذا كان المسلك أو الفعل الصادر من العامل يمثل مباشرة لأحد حقوقه المشروعة، فإن هذا الفعل لا يعد خطأ في جانبه، وليس هناك بالتالي محل للادعاء بخطأ جسيم يحرم العامل من أجره وعمله عند إنهاء صاحب العمل لعقد العمل. وكما هو معلوم أن عقد العمل باعتباره عقدا ملزما لجانبين، فإنه يجوز للعامل أن يمتنع عن الوفاء بالتزامه بأداء العمل، إذا تخلف صاحب العمل عن تنفيذ التزاماته، ومثال ذلك أن يمتنع أو يرفض العامل القيام بعمله في حالة تأخير صاحب العمل عن الوفاء بالتزامه بالأجر، وله أن يدفع بعدم التنفيذ عند مطالبة صاحب العمل إياه بأداء عمله، وبالمثل فإن امتناع العامل عن أداء عمل مجاني لا يمثل خطأ في جانبه.
وللعامل أن يمتنع عن أداء عمله، إذا كان مبنيا على شرط في العقد، وتطبيقا لذلك فقد قضي بأنه يجوز للعاملة الامتناع عن عملها إذا ورد في عقد العمل الذي يربطها وزوجها مع صاحب العمل شرط يقرر أن إنهاء عقد العمل بالنسبة لأحدهما يمتد إلى الآخر، وبالتالي فإن امتناع الزوجة عن عملها في حالة إنهاء صاحب العمل لعقد زوجها، فإن ذلك يعتبر إعمالا للشرط الوارد في العقد، ومن ثم فإنه لا يعد خطأ في جانبها.
ويجوز للعامل أن يقدم شكوى لصاحب العمل يطالب فيها بحقوقه المشروعة المستمدة من العقد ومن قانون العمل، ويعتبر ذلك حقا مشروعا للعامل حتى ولو وقع عليها عمال آخرون، وتقدم بها بعضهم تأييدا للشكوى، ويشترط في هذه الحالة ألا يكون ذلك من شأنه الإخلال بحسن سير العمل في المؤسسة المستخدمة، وعلى العكس فإن الترويج في مكان العمل لمطالب لا صلة لها بالعمل كما لو كانت من طبيعة سياسية يعد خطأ، ويتعرض العامل بسببه إلى عقوبة تأديبية، وهذا إذا ما نص صاحب العمل على ذلك في النظام الداخلي.
ولا شك أن مطالبة العامل لحقوقه قضائيا لا يمثل ذلك إخلالا بالتزام جوهري، ولا يعتبر من قبيل الخطأ أن يلفت العامل نظر صاحب العمل عن نقص في التجهيزات والأدوات اللازمة لسلامة العاملين، وخاصة إذا كان ذلك داخلا في اختصاص العامل، كما يجوز للعامل أن يشتغل في وقت فراغه في أعمال أخرى، طالما أن ذلك لا يتعارض مع أوقات عمله في المؤسسة المستخدمة، ولا يؤثر في مقدار الجهد والعناية اللازمين لأداء العمل، ولم يرد نص في عقد العمل أو في النظام الداخلي للمؤسسة يمنعه من أداء أعمال أخرى، ولا يتضمن هذا العمل منافسة لصاحب العمل، وعلى هذا فإن أداء العامل لهذه الأعمال الإضافية لا يعتبر خطأ، وبالتالي حرمان العامل من أجره وتسريحه من العمل.
3- مدى تقيد القاضي بالوصف الذي يعطيه أطراف العقد للخطأ:
إن الاتجاه في مصر يذهب إلى أنه قد تشدد بعض الأخطاء بناء على نص وارد في النظام الداخلي للمؤسسة المستخدمة، ويجوز للقاضي أن يعتد بهذا التحديد إذا تبين له أن ارتكاب هذه الأخطاء يؤدي إلى اضطراب في حسن سير المؤسسة المستخدمة والنظام فيها، كما لو نص النظام الداخلي على منع التدخين في مؤسسة توجد فيها مواد سريعة الاشتعال أو النص على أن الخروج من المصنع دون إذن يعتبر خطأ جسيما، إذا كانت طبيعة العمل في المصنع تستوجب ذلك، وخاصة أن النص في النظام الداخلي على جسامة هذه الأخطاء يتضمن تحذيرا للعامل على أهمية تفادي هذه الأخطاء، بحيث إذا اقترفها بالرغم من هذا التحذير يؤكد جسامة خطأ العامل، وهو عكس موقف المشرع الجزائري الذي حصر الأخطاء الجسيمة في المادة 73 من قانون رقم 90/11، وجعلها السبب الوحيد للتسريح التأديبي، ومن ثم فإن أي تسريح خارج عن هذا الإطار يعد تعسفيا.
غير أنه وبقراءتنا للمادة 77 من نفس القانون السالف الذكر نجدها تنص على أنه لصاحب العمل أن يضع النظام الداخلي ويحدد به طبيعة الأخطاء المهنية ودرجات العقوبة المطابقة لها، ومعروف أن الأخطاء المهنية تقسم إلى أخطاء درجة أولى، وأخطاء درجة ثانية، وأخرى درجة ثالثة، ونجد أن الأخطاء الدرجة الثالثة العقوبات الموافقة لها هي إما التنزيل من الرتبة، أو التسريح مع مهلة الإخطار والتعويض، أو التسريح بدون مهلة الإخطار والتعويض، كما أنه يفهم من نص المادة 73-5 من قانون 90/11 أن التسريح قد يكون حتى في حالة عدم ارتكاب العامل أخطاء جسيمة وفي هذه الحالة يكون للعامل الحق في مهلة العطلة التي تحدد مدتها الدنيا في الاتفاقات والاتفاقيات الجماعية، وهو ما يظهر التناقض الموجود بين نص المادة 73 من قانون 90/11 إذا ما اعتبر أن الخطاء الجسيمة الواردة فيها أتت على سبيل الحصر، وبين نص المادتين 77 و73-5 من نفس القانون.
وعليه فإن رقابة القاضي بخصوص تكييف الخطأ المرتكب من قبل العامل يختلف بحسب ما إذا كانت الأخطاء الجسيمة مذكورة على سبيل الحصر أو على سبيل المثال، وأيضا بحسب ما إذا راعى المستخدم عند تكييفه الخطأ الظروف التي ارتكب فيها هذا الخطأ.
وعلى كل فإن القاضي غير مقيد بما ورد في اتفاق المتعاقدين أو في النظام الداخلي للمؤسسة المستخدمة من تحديد الأخطاء الجسيمة، حيث أنه قد يتبين للقاضي أن هذه الأخطاء لا تخل بالسير الحسن للمؤسسة، ولا تلحق أضرارا بها، وتعتبر بالتالي النصوص التي تتضمن تحديدا لهذه الأخطاء متعارضة مع القواعد الآمرة الواردة في قانون العمل، فالقاضي وحده تحديد عناصر جسامة الخطأ، وهل أن الخطأ المرتكب يتناسب مع قرار التسريح إذ يقوم القاضي عند عرض النزاع عليه من طرف العامل في أغلب الأحيان بفحص جميع الشروط المتعلقة بقبول الدعوى كما له مراقبة جميع الشروط الشكلية والموضوعية لتوقيع عقوبة التسريح من طرف صاحب العمل، كما ينظر كذلك في مدى تحقق ووجود عنصر التعسف في توقيع هذه العقوبة، وهل أن صاحب العمل انحرف في استعمال السلطة المخولة له أم لا.
كما يقوم القاضي بدور الرقابة من حيث التكييف فيبحث في العناصر التي يتكون منها الخطأ الجسيم، والإدلاءات التي تقوم بها الجهة المستخدمة لتكييف العقوبة مع تناسبها للخطأ المقترف، ومثال ذلك كأن يقوم العامل بأعمال عنف وكانت العقوبة هي التنزيل، فكيف يكيف القاضي هذا العنف على أنه جسيم، وللإجابة على ذلك يجب أن يبحث القاضي عن مكان وقوع العنف، درجته، سببه، ومقداره، والضرر الناتج عنه، وعلى من وقع، لأن القاضي في هذه الحالة ينظر هل العنف المستعمل ضد مسؤول الخدمة هو نفس العنف الذي ارتكبه العامل ضد زميله، فهنا بدون شك يختلف الأمر.
3- مدى رقابة المحكمة العليا لقاضي الموضوع في تقديره للخطأ وجسامته:
طبقا للقواعد العامة للمسؤولية المدنية فإن لقاضي الموضوع سلطة تقدير الوقائع المنسوبة إلى المدعى عليه، ولكنه يخضع لرقابة المحكمة العليا في تكييفه القانوني لهذه الوقائع، من حيث كونها خطأ، ومن حيث تقدير جسامة هذا الخطأ، سواء كان ذلك في مجال المسؤولية العقدية أو المسؤولية التقصيرية، ويستتبع ذلك واجب قاضي الموضوع أن يعرف ويبين في حكمه الوقائع التي استمد منها تقديره للخطأ ومدى جسامته.
وفي مجال قانون العمل تجدر الإشارة إلى أن محكمة النقض الفرنسية سارت على نفس المبادئ المطبقة بالنسبة للمسؤولية المدنية، وألغت بالتالي الحكم الذي يقدر وجود الخطأ أو مدى جسامته بما يتعارض مع حقيقة الوقائع التي أثبتها قاضي الموضوع، فالتكييف القانوني للخطأ يدخل إذن ضمن مجال سلطة محكمة النقض في مصر وفرنسا، والمحكمة العليا في الجزائر، في الرقابة على أحكام قاضي الموضوع، وتتضاعف أهمية هذا الدور في مجال قانون العمل، حيث أن تقدير صدوره ينفي صفة التعسف عن إنهاء عقد العمل غير محدد المدة. كما أن انتفاء الخطأ الجسيم يعتبر شرطا من شروط تطبيق النصوص القانونية الواردة في قانون العمل، ونقصد بها المادة 73-5 من قانون 90/11 المعدل والتي يستمد منها العامل حقه في مهلة العطلة التي تحدد مدتها الدنيا في الاتفاقات والاتفاقيات الجماعية، والمادة 73-6 من قانون 90/11 التي تقضي بأن للعامل المسرح الحق في طوال مدة مهلة العطلة في ساعتين كل يوم مأجورتين حتى يتمكن من البحث عن منصب عمل آخر.
المطلب الثاني: مدى سلطة القاضي في مراقبته لتنفيذ الأحكام الاجتماعية:
نشير في بادئ الأمر أن كل الأحكام الصادرة والمتعلقة بإنهاء علاقة العمل، ونقصد هنا التسريح بنوعيه سواء كان تأديبيا أو تعسفيا تصدر ابتدائية و نهائية، أي أنها لا تقبل الطعن بالاستئناف.
وهو ما نصت عليه المادة 73-4 فقرة 1 من قانون 90-11 المعدل: "إذا وقع تسريح العامل مخالفة للإجراءات القانونية و/أو الاتفاقية الملزمة تلغي المحكمة المختصة ابتدائيا ونهائيا قرار التسريح...". والمادة 73-4 فقرة 2 من قانون 90/11 "إذا حدث تسريح العامل خرقا لأحكام المادة 73 أعلاه يعتبر تعسفيا، تفصل المحكمة المختصة ابتدائيا ونهائيا...". غير أنه من الناحية العملية نجد أن مثل هذه الأحكام تستأنف أمام الغرف الاجتماعية بالمجالس القضائية، ويعتبر ذلك خرقا للقانون وخطأ في تطبيقه، وهو ما ذهبت إليه الغرفة الاجتماعية بالمحكمة العليا.
غير أنه وفي قرار آخر صادر في الغرفة الاجتماعية بالمحكمة العليا، ومن اجل التطبيق السليم للمادة 21 من قانون 90/04 المتعلق بتسوية النزاعات الفردية في العمل، أي لمعرفة ما إذا كان الحكم الصادر عن المحكمة الاجتماعية ابتدائي ونهائي، فإنه يتعين على قضاة الاستئناف تفحص طلبات المدعي الأصلية، أي تلك التي تقدم بها منذ بدابة رفع الدعوى، والتي تهدف إلى إلغاء العقوبة التأديبية الصادرة ضده، فإن كان طلبه مرتكزا على عدم احترام المستخدم للإجراءات التأديبية أو خرق الاتفاقيات الجماعية، فإن الحكم الصادر في مثل هذه الحالة يكون ابتدائيا ونهائيا غير قابل للطعن بالاستئناف. أما إذا كان الطلب غير متعلق بالإجراءات المشار إليها، وإنما بالموضوع مباشرة، كان يدعي العامل أن الخطأ المنسوب إليه غير ثابت فإن الحكم الذي يصدر في مثل هذه الحالة يكون ابتدائيا قابلا للاستئناف.
وبخصوص دعوى رفعها عامل يدعي فيها بأنه لم يحال على اللجنة التأديبية فإن المشرع الجزائري لم ينص على مثل هذا الإجراء قانونا، وبالتالي لا يمكن الأخذ به إلا إذا نص عليه النظام الداخلي، وحسب الكيفية المحددة فيه، لذا يعتبر النظام الداخلي المرجع الوحيد للإجراءات التأديبية، وعليه وبالرجوع إلى هذا الأخير يتضح ما إذا كان المستخدم قد احترم الإجراءات التأديبية أم لا، وبناء على ذلك يقرر قاضي الموضوع ما إذا كان الحكم ابتدائي أو نهائي، ومتى توصل إلى أن الحكم نهائي فإنه يقضي بعدم قبول الاستئناف لعدم جوازه.
غير أنه وبقراءتنا المادة 73-4 فقرة 2 من قانون 90/11 المعدل والمتمم "إذا وقع تسريح العامل خرقا لأحكام المادة 73 يعتبر تعسفيا، تفصل المحكمة المختصة ابتدائيا ونهائيا..." يظهر لنا أن قرار الغرفة الاجتماعية بالمحكمة العليا هذا يبدو أنه أتى مخالفا لنص المادة 73-4/2 السالف الذكر، ذلك أن المادة 73 تتعلق بموضوع التسريح أي بتكييف وتحديد طبيعة ونوعية الخطأ الجسيم، ويتضح من خلال القرار السالف الذكر أن المحكمة الاجتماعية تفصل ابتدائيا بحكم قابل للاستئناف إذا تعلق الأمر بالموضوع، وفي هذا مخالفة للقانون.
ويبدو أن الحكمة التشريعية من جعل الحكام الصادرة عن المحكمة الاجتماعية المتعلقة بإلغاء العقوبات التأديبية التي تكون خرقا للإجراءات القانونية، أو الاتفاقيات الملزمة، وكذا التسريح الذي يكون خرقا لأحكام المادة 73 من قانون رقم 90/11، تصدر ابتدائيا ونهائيا، أي غير قابلة للاستئناف أمام الغرف الاجتماعية بالمجالس القضائية، أن مثل هذه المسائل لا تحتمل التأخير لكونها تتعلق بحقوق مكرسة قانونا، كما أن هذه الأحكام تهدف أيضا إلى التقليل من اللجوء إلى الجهات القضائية الأعلى درجة.
وبخصوص سلطة القاضي في مراقبة تنفيذ الأحكام فقد أولى المشرع عناية خاصة في تنفيذ أحكام القضاء الصادرة في المواد الاجتماعية، وذلك لتمكين المحكوم عليه من ممارسة حقه الذي حكم له به في أقرب الآجال، ودون انتظار استنفاذ طرق الطعن المكنة قانونا، ولذلك نصت المادة 22 من قانون 90/04 "تكون الأحكام القضائية المتعلقة بالمسائل التالية محل تنفيذ مؤقت بقوة القانون:
- تطبيق أو تفسير اتفاقية أو اتفاق جماعي للعمل.
- تطبيق أو تفسير كل اتفاق مبرم في إطار الإجراءات الخاصة بالمصالحة أمام مكتب المصالحة.
- دفع الرواتب والتعويضات الخاصة بالأشهر الستة الأخيرة.
كما يمكن للمحكمة عند النظر في المسائل الاجتماعية أن تنطق بالتنفيذ المؤقت دون كفالة فيما بعد ستة أشهر".
هذا وتنص المادة 33 و34 من قانون 90/04 أن اتفاق المصالحة ينفذه الأطراف رفقا للشروط والآجال التي يحددونها، فإن لم توجد ففي أجل لا يتجاوز 30 يوما من تاريخ الاتفاق، وفي حالة عدم تنفيذ اتفاق المصالحة من قبل أحد الأطراف وفقا للشروط والآجال المذكورة سابقا يأمر رئيس المحكمة الفاصلة في المسائل الاجتماعية والملتمس بعريضة من أجل التنفيذ في أول جلسة ومع استدعاء المدعى عليه نظاميا، التنفيذ المعجل لمحضر المصالحة مع تحديد غرامة تهديدية يومية لا تقل عن 25% من الراتب الشهري الأدنى المضمون، كما يحدده التشريع والتنظيم المعمول به، ولكن هذه الغرامة التهديدية لا تنفذ عندما تنقضي مهلة الوفاء والتي لا تتجاوز 15 يوما، ويكون لهذا الأمر التنفيذ المعجل.
قرارات المحكمة العليا:
1. القرار رقم 80484 المؤرخ في 29 جانفي 1992: الصادر على إثر الطعن بالنقض في القرار الذي ألغى الحكم المستأنف قضى برفض الدعوى.
"حيث أنه من الثابت أن العامل كان موضوع عقوبتين تأديبيتين لنفس الأسباب الأولى تتمثل في التخفيض من الرتبة والثانية في التسريح، وان العقوبتين اتخذتا خرقا للقانون الذي يمنع عقاب نفس الخطأ مرتان..."
2. القرار رقم 82193 المؤرخ في 11/5/1992: الصادر على إثر الطعن بالنقض في القرار الذي ألغى القرار المعارض فيه ورفض الدعوى.
"حيث أنه تبين فعلا أن القرار المطعون فيه استند على العقوبة الجزائية الصادرة عن محكمة ... للقول أن الشهادة الطبية التي تقدم بها الطاعن لتبرير غيابه مزورة، وأنه من الثابت أن هذا الحكم ألغي، واستفاد الطاعن من البراءة، وأنه كان على المجلس القضائي أن يتأكد من صيرورة الحكم الجزائي نهائيا قبل أن يؤسس قضاءه عليه".
3. القرار رقم 84318 المؤرخ في 13 جويلية 1992:
"حيث أنه يتبين فعلا أن القرار المطعون فيه حرف نوعية الخطأ المرتكب الذي أسس عليه قضاءه، ذلك أنه اعتبر أن عدم احترام المسؤولين يعد رفضا لتنفيذ تعليماتهم، وأنه على أي حال لم يبين في ما يتمثل رفض تنفيذ هذه التعليمات ولا الظروف التي وقع فيها...".
4. القرار رقم 85459 المؤرخ في 16 فيفري 1993: الصادر على إثر الطعن بالنقض في القرار المؤيد للحكم المستأنف القاضي برجوع العامل إلى منصب عمله.
"ولكن حيث أن العامل أحيل على لجنة التأديب من اجل اختلاس أموال الدولة وليس من أجل الخطأ الجسيم، وأن المادة 71 تلزم بإثبات الخطأ الجزائي قضائيا... وأن المطعون ضده استفاد من البراءة من أجل هذه التهمة...".
5. القرار رقم 102131 المؤرخ في 25 نوفمبر 1993:
"...حيث أن الخطاء الجسيمة المصنفة في الفقرة 8 من المادة 71هي أخطاء إرادية لا يمكن أن تشمل التصرفات الناتجة عن الإهمال أو عدم مبالاة العامل...".
6. القرار رقم 154276 المؤرخ في 9 ديسمبر 1997: الصادر على إثر الطعن بالنقض في الحكم القاضي بإلغاء قرار استقطاع الأجور.
"عن الوجه الأول: المأخوذ من المادة233/3 من قانون الإجراءات المدنية، بعاب على الحكم المطعون فيه رفض طلب الطاعنة بإعادة الإدماج رغم أن الخطأ المنسوب لها هو السرقة وهذه التهمة يستوجب إثباتها بحكم جزائي بالإدانة، والمدعى عليها لم تقدم ما يثبت هذه الوقائع، وهو ما يجعل الحكم المطعون فيه أن الطاعنة قدمت استقالتها بصفة قانونية وعادية ثم قبولها من قبل المستخدم وان تهمة السرقة التي اعتمدتها الطاعنة في الوجه المثار لم تتخذ كأساس لأي عقوبة تأديبية سلطت عليها من المدعى عليها في الطعن وعليه فإن الوجه المثار في غير محله مما يجعله غير مؤسس".
7. القرار رقم 149039 المؤرخ في 10 فيفري 1998: الصادر على إثر الطعن بالنقض في الحكم القاضي برفض الدعوى.
في الموضوع: عن الوجه الأول: المأخوذ من مخالفة وخرق القانون ولا سيما المادة 73 من قانون 91/29 التي تحدد على سبيل الحصر الأخطاء الجسيمة عكس المواد 79 و80 من القانون الداخلي.
حيث أن ما يعتمد الطاعن في هذا الوجه سديد ذلك أن قاضي المحكمة اعتبر العامل قد ارتكب خطأ جسيما دون إثبات أو تحقيق، وان الأخطاء الجسيمة التي تترتب عنها التسريح محددة على سبيل الحصر ومن ضمنها الخطاء التي يعاقب عليها التشريع الجزائي، والتي ترتكب أثناء العمل ففي هذه الحالة فإن التسريح لا يتخذ من طرف المستخدم إلا بعد ثبوت الخطأ الجزائي من لدن الجهة القضائية، وطالما أن العامل متهم بسرقة آلة فكان على المؤسسة أن لا تسلط عليه عقوبة التسريح قبل إدانته وعليه فالوجه سديد ومنتج لأثره المؤدي إلى النقض.
عن الوجه الثاني: المتمثل في الخطأ في تطبيق القانون بدعوى أن سرقة آلة من العامل لا يمكن اعتبارها إتلاف لها، والأكيد أنها لم تتلف بل سرقت منه أثناء المهمة التي قام بها خارج ميدان عمله، وكان على المؤسسة تقديم شكوى ضده.
8. القرار رقم 204623 المؤرخ في 10 أكتوبر 2000: الصادر على إثر الطعن بالنقض في الحكم القاضي برجوع العامل إلى عمله.
"عن الوجه الأول: حيث حاصل ما ينعيه الطاعن على الحكم المطعون فيه أن قاضي الموضوع لم يجهد نفسه في البحث. ذلك أنه تبنى الرواية المقدمة من طرف المطعون ضدها دون التحقق من صحتها، والتأكد كون العارض رفض الخدمة المطلوب منه تقديمها وانسياق المحكمة وراء الطرح المقدم دون تعليل، والالتفات إلى دفوع الطاعن يعتبر قصورا في التسبيب.
لكن حيث يبين من الحكم المطعون فيه ووثائق الدعوى أن الخطأ المنسوب للطاعن يتمثل في رفضه دون سبب جدي تنفيذ التعليمات المرتبطة بواجباته المهنية وهو الخطأ من الدرجة الثالثة وفقا لما نصت عليه المادة 73 من قانون 91/29 الذي يعتبر خطأ جسيما باعتباره كان سائق الشاحنة لدى المطعون ضدها حيث تعرضت لحريق وطلب منه مساعدة مصلحها، الأمر الذي رفضه، فحول لمصلحة الصيانة فرفض مرة أخرى وهي أعمال مرتبطة بواجباته المهنية وعدم الامتثال لذلك يعد خطأ جسيما يستوجب الطرد، وهو المر الذي وقفت عليه المحكمة من جهة.
حيث من جهة أخرى ينعى الطاعن على الحكم المطعون فيه عدم الرد على دفوعه إلا أنه لم يبين ما هي تلك الدفوع التي تقدم بها أمام الجهة القضائية والتي لم ترد عليها، وبالتالي النعي بخلاف ذلك في غير محله".
9. القرار رقم 157154 المؤرخ في 10 فيفري 1998: الصادر على إثر الطعن بالنقض في الحكم القاضي بإعادة إدراج العامل في منصب عمله.
"حيث يبين فعلا من الحكم المطعون فيه أن المحكمة أسست قضاءها على أن المستخدم أصدر عقوبته من أجل ارتكاب العامل عنفا في أماكن العمل دون انتظار الحكم الجزائي.
وحيث خلافا لما ذهبت إليه المحكمة فعن العنف المرتكب في أماكن العمل يشكل في حد ذاته خطأ جسيما لا يحتاج إلى إثباته بحكم قضائي".
10. القرار رقم 160802 المؤرخ في 10 مارس 1998: الصادر على إثر الطعن بالنقض في الحكم القاضي برجوع العامل إلى عمله.
"عن الوجه الأول: المأخوذ من مخالفة والخطأ في تطبيق القانون المادة 73/2 ق 91/29 و18 ق 83/13
كون المحكمة صدقت الشهادات الطبية واعتبرتها صحيحة رغم أنها غير نظامية لأنها غير مطبقة للنصوص التالية:
- قانون 90/11 المادة 7/6.
- قانون 83/13 المادة 18.
- قانون النظام الداخلي المادة 20 منه الذي يقضي بتبرير أي عطلة مرضية بتقديم الشهادة الطبية في 48 ساعة.
والمطعون ضده لم يحترم تلك النصوص لما استظهر بالشهادات المشار إليها ولم يخضع للرقابة الطبية الإجبارية الواردة في هذه النصوص، ومن ثم فالحكم جاء مخالفا لهذه النصوص.
لكن حيث أنه يتبين بالرجوع إلى الحكم المطعون فيه، وإلى أوراق الدعوى سيما عريضة المعارضة أن الطاعنة تستدل بأن الشهادات الطبية المقدمة غير قانونية لأنها حسب زعمها لم تقدم إلى صندوق الضمان الاجتماعي، ومنه لم يخضع العامل إلى المراقبة الطبية الإجبارية.
وحيث أن عدم دفع الشهادات الطبية إلى صندوق الضمان الاجتماعي إن ثبت فإنه لا يؤثر على علاقة العمل إذ أن جزاءه يكون ضمن علاقة المؤمن مع هيئة الضمان الاجتماعي.
وحيث أن المستخدم الذي أشعرا بحالة المرض من خلال الشهادات الطبية المبلغة له يجرد من سلطته التأديبية لما يرتبه القانون على حالة المرض من تعليق لعلاقة العمل.
وحيث كان المستخدم أن يثبت عدم قيام حالة المرض عن طريق فحص طبي مضاد الذي لم يبين أمام المحكمة ولا أمام المحكمة العليا أنه لجأ إليه مما يجعل كل إجراء متخذ من طرف المستخدم ضد العامل في الفترة التي قدم بتغطيتها شهادات طبية غير مناقض فيها طبيا هو إجراء تعسفي ويجعل ما قضت به المحكمة في هذا الشأن قضاء صائبا إذ أنها اعتبرت كل إجراء خلال فترة الشهادتين الطبيتين باطلا وأن الإشعار الأخير المتمسك به عاينت المحكمة أنه ولو جاء خارج فترة المرض فإن المستخدم لم يثبت أنه بلغ به فعلا العامل ومنه جاء الحكم في تحليله لفترة المرض وأثارها مطابق للقانون يكون معه النعي عليه بخلاف ذلك في غير محله".
قرارات المحكمة العليا فيما يخص التسريح التعسفي
1. القرار رقم 65586 المؤرخ في 24 ديسمبر 1990: الصادر على إثر الطعن بالنقض في القرار المؤيد للحكم القاضي بدفع مبالغ مالية للعامل.
"حيث أن الطاعن أنكر أنه سرح المدعى عليه الذي يزعم ذلك، وحيث أن قضاة الموضوع حملوا المدعي عبء إثبات عدم تسريحه المدعي.
وحيث أنهم قد خالفوا بذلك قواعد الإثبات التي تضع عبء الإثبات على المدعي، وأن محضر مفتش العمل لا يمكن اعتباره كدليل على وقوع التسريح إذ حرر بطلب من المدعى عليه في الطعن..."
2. القرار رقم 65581 المؤرخ في 13 فيفري 1991: الصادر على إثر الطعن بالنقض في القرار الذي صادق على الحكم المستأنف القاضي برجوع العامل.
"... ولكن حيث لم يأت في القرار ما ذكره الطاعن من أن المجلس قد حدد طريقة للتبليغ، بل نص على أن إثبات تبليغ قرار التسريح تتحمله الطاعنة وأنها لم تقدم ما يفيد التبليغ".
3. القرار رقم 91445 المؤرخ في 21/12/1992:
"وأنه للتذكير ينبغي القول مرة أخرى أن التدابير التي نصت عليها الفقرة الأخيرة من المادة 1 من الأمر 75/32 المؤرخ في 29/04/1970 لا تلزم إلا مفتش العمل الذي ينبغي عليه أن يمتنع عن إجراء الصلح ويوجه العامل إلى استنفاذ طرق الطعن الودية. أما إذا تجاهل مفتش العمل هذه الإجراءات فإن القضاة غير ملزمين بها...".
4. القرار رقم 80489 المؤرخ في 13/4/1992:
"حيث انه تبين من دراسة الملف أن الخطأ الذي أسس عليه الطرد هو ارتكاب قتل خطأ واستعمال شاحنة المؤسسة بدون أمر مهمة وقع يوم 6/12/1987 ولم يحال على لجنة التأديب إلا في 9/3/1988 وقرر طرده يوم 16/3/1988.
وحيث أن اجتماع لجنة التأديب وقع بعد مضي أكثر من ثلاثة أشهر من معاينة الخطأ، وحيث أن المادة 64 من المرسوم 82/302 المؤرخ في 11/9/1982 تنص على أنه لا تتسلط أية عقوبة على العامل بعد فوات أكثر من ثلاثة أشهر على معاينة الخطأ المرتكب.
وحيث أن هذه القاعدة من النظام العام...".
5. القرار رقم 65678 المؤرخ في 21/1/1991:
"حيث أنه يتبين فعلا أن العقوبة التأديبية التي سلطت على العامل لم تخضع لرأي لجنة التأديب مخالفة للمادة 77 من القانون رقم 82/06، مما يجعل التسريح تعسفيا".
6. القرار رقم 46675 المؤرخ في 6/3/1989:
"حيث أنه يجب من اجل ذلك (أي مراقبة المحاكم لصحة محضر لجنة التأديب) أن يشتمل محضر لجنة التأديب على مل يلي:
1) على أسماء أعضائها وذكر الجهة التي ينتمون إليها ليتأتى للمحاكم التأكد من أن لجنة التأديب متساوية الأعضاء ومن مطابقتها لنص المادة 77 من القانون 82/06.
2) على ذكر سماع العامل المعني وذكر رفض المثول الذي يجب أن معاينته لتتأكد المحاكم من احترام مقتضيات المادة 65 من المرسوم 82/302.
3) على ذكر أصوات الأعضاء للتأكد من أن العقوبة مطابقة للمادة 8 من المرسوم 74/254.
4) على تاريخ اجتماع اللجنة وغير ذلك للسماح للمحاكم القول أن لجنة التأديب احترمت أم لا النصوص القانونية...
وان بطلان محضر اللجنة يؤدي إلى بطلان التسريح...".
7. القرار رقم 158393 المؤرخ في 14 أفريل 1998: الصادر على إثر الطعن بالنقض في الحكم القاضي بإلغاء مقرر التسريح.
"عن الفرع الثاني: المأخوذ من مخالفة والخطأ في تطبيق المادة 73/2 و73/3 من القانون 91/29 المؤرخ في 21/12/1991 بدعوى أن الحكم المطعون فيه قد اعتبر بأن التسريح جاء تعسفيا لعدم احترام الطاعن الإجراءات القانونية المنصوص عليها في المادتين السالفتين الذكر والمتمثلة في سماع العامل والسماح له بتقديم وسائل دفاعه في حين أن المادة 73/2 فقرة 1 تنص على أن الإعلان عن التسريح يتم احتراما للإجراءات المحددة في النظام الداخلي بينما هذا الخير بالنسبة للبنك المركزي الجزائري، ينص في مادته 2 و6 عن عدم تطبيق العمال الذين تم توظيفهم بصفة مؤقتة، كما يضيف الطاعن بأنه أثبت سماع المطعون ضدها كتابيا من طرفه وتلقى منها رسالة حول ذلك، الشيء الذي أدى به إلى توجيه إليها رسالتين بتاريخ 14 و16/06/1994، وبالتالي فإنه يكون قد احترم أحكام المادة 73/2 من القانون 91/29.
لكن حيث تبين من الإجابة على الوجه الثاني أعلاه بأن العلاقة التي كانت تربط الطاعن بالمطعون ضدها هي علاقة غير محدودة المدة يخضع إلى الإجراءات المنصوص عليها في النظام الداخلي للبنك ما دام أن المادتين 2 و6 من القانون الأساسي لعمال البنك لا تنطبقان على قضية الحال هذا من جهة، كما أن الطاعن لم يستطع من جهة أخرى إثبات مزاعمه أمام قاضي الموضوع الذي تبين له بأن الإجراءات القانونية المنصوص عليها في المادة 73/2 و73 لم تحترم من طرفه، والدليل على ذلك هو أن الطاعن يتناقض في دفوعاته إذ أنه يدعي من جهة بأن العقد محدود المدة، ولا داعي لإخضاع مقرر التسريح إلى الإجراء المنصوص عليها في المواد المذكورة أعلاه ومن جهة أخرى يصرح بأنه قد قام بها لذا تعين القول بأن هذا الفرع غير سديد ويتوجب رفضه.
8. القرار رقم 194638 المؤرخ في 14 مارس 2000:
"عن الوجه الأول: المأخوذ من انعدام أو قصور أو تناقض الأسباب.
من حيث يعاب على الحكم المطعون فيه أنه اعتبر عدم إحالة المطعون ضده على لجنة التأديب سببا كافيا لإلغاء قرار التسريح المتخذ ضده دون التطرق للأسباب الموضوعية والقانونية التي أثارتها الطاعنة.
حيث أنه بمراجعة وثائق الدعوى وحيثيات الحكم المطعون فيه أنه اعتمد على عنصر عدم إحالة المطعون ضده على لجنة التأديب لتقدير عدم شرعية التسريح رغم أن الطاعنة دفعت بأن طرد المدعى عليه في الطعن تم في إطار القانون الداخلي الذي يحدد المجال التأديبي فكان على قاضي الحكم المطعون معاينة والتأكد ما إذا كان النظام الداخلي للطاعنة ينص على ضرورة إحالة العامل على لجنة التأديب لتقرير صحة وشرعية وإجراءات الفصل، وبما أنه حكم بخلاف ذلك فإنه عرض حكمه للنقض".
9. القرار رقم 152953 المؤرخ في 10 فيفري 1998: الصادر على إثر الطعن بالنقض في الحكم القاضي برجوع العامل مع الأجور.
في الموضوع: عن الوجه الوحيد: المأخوذ من مخالفة في تطبيق القانون.
حيث يعاب على الحكم المطعون فيه خرقه لنص المادة 73/4 من القانون رقم 91/29 الصادر في 21/12/1991 والمادة 106 ق م بدعوى أن الحكم المطعون فيه قد منح للعامل أجورا بجانب التعويض مخالفا بذلك نص المادة 73/4، وكما يعاب على الحكم المطعون فيه اعتباره أن إنهاء علاقة العمل هو إجراء تعسفي والحال أن الطاعنة أنهت علاقة العمل بالنسبة للعقد المحدد المدة بحكم مادته 5 التي تخول لرب العمل إنهاء علاقة العمل في حالة ارتكاب خطأ مهني والحال أن العامل قد أهمل عمله مما جعل الطاعنة قطعت العلاقة.
حيث أنه من الثابت في قضية الحال أنه تم إبرام عقد عمل محدد المدة ابتداء من 16/04/1994 إلى غاية 14/10/1994، غير أن الطاعنة فصلت العامل في 3/9/1994 أي قبل انتهاء مدة العقد في حين لم يثبت لقاضي الموضوع الخطأ المهني المنسوب للعامل والذي تزعمه الطاعنة ولم تثبت الطاعنة أنها اتخذت الإجراءات التأديبية لتبرير قرارها بالفصل قبل انتهاء أجل عقد العمل ومن ثم يكون الشق الثاني من الوجه المثار مردود.
عن الشق الأول من الوجه المتعلق بمنح الأجور:
حيث أنه فعلا منح للعامل أجوره من 1/9/1994 إلى غاية 19/10/1994 والحال أن فصله عن العمل وقع في 3/9/1994 ومن ثم يكون القاضي قد منح أجور المدة لم يعمل فيها مخالفا بذلك نص المادة 80 من القانون 90/11 المؤرخ في 21/4/1990، والحال أنه يتعين منحه تعويضا وبالتالي يستوجب نقض الحكم المطعون فيه فيما قضى بالأجور وبدون إحالة".
10. القرار رقم 157529 المؤرخ في 10 فيفري 1998: الصادر على إثر الطعن بالنقض في الحكم القاضي بالرجوع إلى العمل وبالأجور
"عن الفرع الثالث: حيث أن بالرجوع إلى الحكم المطعون فيه يتبين فعلا أن المحكمة قضت للمدعى عليه بالحق في الأجور للفترة التي كان متوقفا فيها عن العمل.
وحيث أنه طبقا لأحكام المادة 73-04 من القانون رقم 91/29 المؤرخ في 21 ديسمبر 1991 فإنه في حالة التسريح المعتبر تعسفيا فللعامل الحق بالمطالبة بإلغاء قرار التسريح و/أو طلب التعويض عن الضرر الحاصل ولا تشير هذه المادة إلى الحق في الأجور عن الفترة التي كان فيها العامل متوقفا عن العمل بسبب قرار التسريح.
وحيث أن المادة 80 من القانون رقم 90/11 المؤرخ في 21 أفريل 1990 تنص أيضا أن الأجر يدفع للعامل مقابل العمل المؤدى وفي قضية الحال فإن المحكمة منحت المدعى عليه الحق في الأجور بالنسبة للفترة التي لم يؤدي فيها أي عمل وبالتالي تكون المحكمة قد خالفت أحكام المادتين 73-4 و80 مما يجعل الفرع الثالث مؤسس".
خاتمة
و في ختام بحثنا هذا نخلص إلى القول أن المشرع الجزائري و من خلال المادة 73 من قانون 90/11 المعدل و المتمم بالقانون رقم 91/29 و المتعلق بالتسريح التأديبي للعامل، قد خلق تناقضا كبيرا في تطبيقها ميدانيا، و يظهر هذا التناقض جليا من خلال اختلاف أحكام و قرارات المحاكم و المجالس القضائية ، و يرجع هذا أساسا إلى الغموض الذي إكتنفى هذه المادة و عدم صراحة النص في دلالته و مضمونه، مما فتح المجال للتفسير و التأويل.
و قد لعبت المحكمة العليا في هذا الإيطار دورا هاما في توضيح و تفسير هذه المادة بغية توحيد كيفية تطبيقها، غير أن الأمر لا يزال يطرح مشكلا و جدلا فقهيا و قانونيا بين فقهاء و أساتذة قانون العمل و كذا بين قضاة الأقسام و الغرف الإجتماعية، و هذا في إنتظار تدخل المشرع من جديد ليحسم الأمر بتعديل دقيق لا لبس فيه للمادة 73، و في انتظار ذلك تبقى إجتهادات و قرارات المحكمة العليا هي المرجع الأول للتطبيق الصحيح لهذه المادة.
المراجع:
أولا : الكتب
1 تيرس مراد : مدبأ أحقية رب العمل في التسريح و نطاق تطبيقاته في قانون العمل.
2 دحمان مصطفى: تحليل المادة 73-4 من قانون 90/11 المعدل.
3 عبد الحفيظ بلخيضر: الإنهاء التعسفي لعقد العمل.
4 أحمد شوقي محمد عبد الرحمان: الخطاء الجسيم للعامل و أثره على حقوق الواردة في قانون العمل.
5 بشير هدفي: الوجيز في شرح قانون العمل – علاقات العمل الفردية – الطبعة الثانية 2003.
6 بن عزوز صابر : انتهاء علاقة العمل الفردية في التشريع الجزائري – مذكرة ماجيستير.
7 طهراوي عيسى: التعليق على نص المادة 73 قانون 90/11 المعدل. مذكرة تربص.
8 محمد ولد سالم: تسوية منازعات العامل الفردية.
9 همام محمود زهران: قانون العمل ، عقد العمل الفردي.
10 أحمد سليمان: التنظيم القانوني لعلاقات العمل في التشريع الجزائري.
11 عبد السلام ديب: قانون العمل الجزائري و التحولات الإقتصادية.
ثانيا: القوانين:
1 قانون رقم 90/11 المؤرخ في 26 رمصان عام 1410 الموافق لـ 21 أفريل سنة 1990 المتعلق بعلاقة العمل الفردية المعدل و المتمم بقانون 91/29 المؤرخ في 14 جمادي الثاني عام 1412 الموافق لـ 21 ديسمبر 1991.
ثالثا: المجلات القضائية:
1 المجلة القضائية عدد 4 لسنة 1991.
2 المجلة القضائية عدد 1 لسنة 2002.
3 المجلة القضائية عدد 2 لسنة 1998.
4 المجلة القضائية عدد 1 لسنة 2000.
5 المجلة الجزائرية للعمل الصادرة عن المعهد الوطني للعمل عدد 22 لسنة 1998.
6 المجلة القضائية عدد 2 لسنة 1995.
دراسة المادة 73 من قانون علاقات العمل
