شروط صحة عقد العمل :
1-الأهلية :
هي صلاحية الشخص لاكتساب الحقوق ولتحمل الالتزامات ووفقا للقاعدة العامة فالعمل الذي يقوم به العامل يتراوح بين النفع والضرر ويتعين أن تتوافر فيه السن القانونية والأهلية القانونية 19 سنة لاستثناء بالنسبة لعقد العمل حدد المشرع أهلية العمل ابتداء من سن 16 سنة طبقا لأحكام المادة 15 من قانون 90-11 بقولها : (( لا يمكن في أي حال من الأحوال أن يقل العمر الأدنى للتوظيف عن 16 سنة إلا في الحالات التي تدخل في إطار عقود التمهين التي تعد وفق التشريع والتنظيم المعمول به )) .
أكد قانون 90-11 على ضرورة احترام السن القانونية فيما يتعلق بتشغيل القصر وحدد عقوبة يتعرض لها صاحب العمل في حالة مخالفته لذلك .
رب العمل لم يتطرق المشرع لتحديد سن رب العمل وبالتالي كمبدأ عام تطبق عليه القاعدة العامة ( قانون العمل 19 سنة , والتجاري 18 سنة عند الترشيد ) هذا إذا كان صاحب العمل شخصا طبيعيا وبالنسبة إذا كان شخصا معنويا فالأهلية يقابلها الاختصاص حيث تحدد القوانين الداخلية ومصالح الأشخاص الذين لهم الحق في إبرام عقود العمل والتشغيل ومنع أي جهة أو مصلحة من ممارسة الاختصاص سواء داخلية أو خارجية من منح حق التشغيل.

2-الرضا :
خصائص قانون العمل وعلاقته بالقوانين الاخرى ومصادره
خصائص قانون العمل
1 يعتبر قانون سريع التطور
2. يتميز بداتية الاحكام اي احكامه خاصة بمسائل العمل فقط
3. كثرة مصادره بحيث نجد ان له مصادر خارجية وداخلية
4. احتواء قواعده على عقوبات وهذا ما يجعله مميزا عن باقي القوانين
5. يعتبر قانون جماعي بمعنى اخر قواعده تحكم جماعات
6. معظم قواعده امرة
7. لا يمكن تصنيفه ان كان عام ام خاص اذ يمنك اعتباره قانون مجيز بين العام والخاص
8. يتميز بانه القانون الوحيد الذي يعرف انه قانون اجتماعي
علاقة قانون العمل مع بعض القوانين المهمة
1. علاقته مع القانون المدني: ان وجود بعض المسائل في قانون العمل تم احالتها الى القانون المدني وابرزها ابرام عقد العمل الذي يخضع للقواعد العامة لانعقاد العقد يجعل له علاقة متينة مع القانون المدني ولا ننسى البعد التاريخي الذي كان قانون العمل فيما مضى جزء من القانون المدني ولكن للتغيرات التي حصلت استوجب استقلالية قانون العمل
2. علاقته مع القانون الدستوري :بحيث يمكن القول ان معظم قواعد القانونية لقانون العمل هي تجسيد لمبادئ مذكورة في الدستور ومنها المذكورة في الباب الخاص بالحريات كحقالاضراب وحرية انشاء اتفاقيات وغيرها

مصادر قانون العمل
1. المصادر الخارجية: ويقصد بها كل الاتفاقيات التي تم ابرامها مع منظمات العمل سواءا مع منظمة العمل الدولية او العربي وكذا كل التوصيات التي تصدرها هذه المنظمات تعتبر ملزمة للقانون الداخلي وتجدر الاشارة الى ان الاتفاقيات تعلوا على القانون الداخلي وبالتالي يجب على الدول الاعضاء الاخد بها قبل الاخد بالقانون الداخلي
2. المصادر الداخلية (الوطنية): والتي هي كالاتي
المصادر الرسمية
الدستور ونجدها في الباب الخاص بالحريات وقد سبق الاشارة اليها سابقا وتجدر الاشارة الى ان حق الممارسة النقابية والاضراب طرء عليهما تعديل بعد دستور 1996 بحيث كان حق النقابي منحصرا على تكوين نقابة واحدة وكدى حق الاضراب كان منحصرا على القطاع الخاص فقط اما الان فاصبح حق لكلا القطاعين الخاص او العام
التشريع وهي كل الاعمال التي تقوم بها السلطة التشريعية والتي تقوم بتجسيد كل مبادئ الدستورية وقد مرت الجزائر بالعديد من التعديلات حول قانون العمل واخرها قانون 90-11 المتعلق بنتظيم علاقات العمل الفردية
النصوص التنظيمية وهي الاعمال التي تقوم بها السلطة التنفيدية وتعد مصدرا لان تعدد مجالات قانون العمل مختلفة ولا مجال للنصوص التشريعية لتغطيتها كلها لهذا استوجب تدخل السلطة النتفيدية من خلال نصوص تنظيمية المتمثلة في مراسيم وقرارات وتعليمات تنظم مهنة معينة
الاحكام القضائية وهي من الاعمال السلطة القضائية تاتي لملئ بعض الفراغ القانوني ان وجد في قانون العمل الصادر عن المصادر الاخرى بقيامها بتفسير كل ماهو مبهم حول مواد خاصة بقانون العمل
المصادر الغير الرسمية والتي تصدر عن الحماة المهنة وتتمثل في مايلي
الاتفاقيات الجماعية: وهي وثيقة مكتوبة ناتجة عن تفاوض بين مجموعة النقابية للمستخدمين ومجموعة النقابية للعمال وممكن ان تخص مؤسسة واحدة او عدة مؤسسات عبر تراب البلدية او الوطن من نفس المهنة وتكمل اهميتها لانها صادرة عن المعنيين بتطبيقها وتنظم شروط العمل لكل مؤسسة حسب المعطيات الخاصة لكل مهنة ويجب ان لا تظمن مساس بحق من حقوق العمال وان اصافة حقا فهذا جائز ويجب ان يوافق عليها مفتشية العمل وان ترسل نسخة منها لكاتب ضبط المحكمة لكي يعمل عليها القاضي في حالة حصول نزاع بين المستخدم والعامل لاحد هذه المؤسسات
النظام الداخلي للمؤسسة: وهي وثيقة مكتوبة يقوم باعدادها المستخدم فقط وفي المؤسسة التي يزيد فيها عدد العمال اكثر من 20عامل واية مخالفة للمصادر الرسمية تكون لصالح العامل فهي جائزة وهي الاخرى يجب ان يوافق عليها مفتشية العمل وان ترسل نسخة لكاتب ضبط المحكمة لكي يعمل عليها القاضي في حالت حصول نزاع ويجب على جميع العمال في تلك المؤسسة ان يعلموا بها بتعليقها من قبل المستخدم في مكان يراه الجميع.

المنازعات الفردية في علاقات العمل :
مفهوم النزاع الفردي:
هو كل خلاف يقوم بين العامل و صاحب العمل بسبب في خلاف في تنفيذ التزامات العامل أو صاحب العمل
و قانون العمل جاء بكل ما من شاًنه أن يقي العلاقة من النزاع في حالة حدوثه و ذلك باتخاذ الإجراءات المطلوبة لحل هذا النزاع أي على مستوى المؤسسة أو مفتشيه العمل أو على مستوى القضاء.
خصائص المنازعات الفردية في علاقة العمل :
- موضوع النزاع الفردي: يتعلق بتنفيذ علاقة العمل أو تعليقها أو إنهائها
- أطراف النزاع الفردي: و هما العامل و مستخدمه اللذان تربطهما علاقة عمل و التي تتميز بوجود التزامات بين الطرفين و اجرة متفق عليها و علاقة تبعية قانونية
- طبيعة النزاع الفردي: و هي ما ينشاء من مضاعفات و إخلال باستقرار علاقة العمل الفرية و ما يترتب عن ذلك من إخلال في الحقوق و الالتزامات المقررة بين الطرفين

إجراءات التسوية الودية للنزاع الفردي:
التسوية داخل المؤسسات : و ذلك كان يتقدم العامل بعريضة لمستخدمه يشكو فيها مظالمه على أن يتلقى ردودا في في مدة محددة فإذا تمت التسوية فيها و ذلك أن ترجع الهيئة المستخدمة عن القرار أو تعدله لصالح العامل وفق القوانين المعمول بها و بنود الاتفاق الحاصلة.
فإذا تقاعس المستخدم عن الردود او رد بما لا يحل المشكلة ينتقل الأمر إلى خطوات أخرى هي ما يسمى بالتوثيق الإداري بان يتقدم العامل إلى المسؤولين إداريا عن تلك المؤسسة كمديريات العمل و الشؤون الاجتماعية بمظلمته.
التسوية الخارجية:قد انشىء لهذا الغرض مكاتب مصالحة على مستوى متفشية العمل و لها وظيفة محددة في حل النزاعات الفردية.
-مكاتب المصالحة تتشكل على مستوى متفشية العمل و تظم ممثلي العمل و مستخدميه و لها قوانين خاصة تنظم شؤون أعضائها و طريقة عملها و ما يلزم لعملها من نفقات ما و ما يحق لها إصداره من قرارات.
و من مهام مكاتب المصالحة النظر في التقرير الذي يقدمه مفتش العمل بخصوص النزاع , و يحضر صاحب القضية ليدلي بتصريحاته و يوثقها ثم يحدد الموعد اللاحق لحضور الطرفين ليسمع من كلاهما ثم السعي في البث في هذه القضية.
تعمل مكاتب المصالحة في دائرة اختصاصها الإقليمي الموافق لمكتب متفشية العمل على أن يكون كل عمل تقوم به موثقا في سجلاتها الخاصة.
التسوية القضائية للنزاع الفردي :
1_ قضاء العمل و خصائصه : قضاء العمل هو هيئة قضائية مختصة قانونيا للبث في النزاعات الفردية أو الجماعية التي تنشاء بين العامل و صاحب العمل سواء تعلق الأمر بالإخلال بالتزام أو تفسير القوانين و من خصائص هذا النوع من القضاء انه:
- قضاء استثنائي
- خاص في تشكيلته و قراراته و تنظيماته
- انه بسيط في أحكامه و له طابع استعجالي
- يترأسه قاضي و مساعدان من العمال و الخبراء
_ انه بسيط في نموذجه و نمطه التنظيمي داخل الجهاز القضائي يعمل بمقتضى قوانين الإجراءات المدنية و قواعد الإجراءات الخاصة الواردة في قانون العمل و المنازعات الفردية و الجماعية و التشريعات العملية .
_ طبيعة قضاء العمل : تتسم طبيعة قضاء العمل بالطابع الاستثنائي و ألاستعجالي بسبب أن الأحكام الصادرة نشأتها مؤقتة و مجال موضوعها محدود مثل تفسير اتفاق مبرم بين العامل و مستخدمه أو دفع راتب أو تعويضات خاصة
قضاء العمل تابع للقسم الاجتماعية على مستوى المحاكم
و يتقدم إلى هذا النوع من القضاء كل مدع بالحق لتحصيل حقه و استرداده و طرفا الدعوى هما:
المدعي : و هو من لحق به الضرر عاملا كان أو مستخدم.
المدعى عليه : و يقصد به الذي ارتكب الخطاء أو اخل بالالتزام